Le climat qui règne actuellement en lien avec la pandémie de la COVID-19 a une incidence importante sur les entreprises québécoises. Cela force notamment les employeurs à revoir leurs méthodes de travail et l’application des normes de santé et sécurité et, dans certains cas, cela provoque des réorganisations administratives.

Cet article rappelle certains principes relatifs au droit du travail et de l’emploi qui sont mis à l’épreuve en ce temps de crise.

Devoir de l’employeur de protéger la santé et d’assurer la sécurité

La Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « Loi ») impose à l’employeur le devoir de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur [1].

Alors que le gouvernement québécois a imposé la fermeture de tous les commerces et entreprises non essentiels, effective à compter du 24 mars 2020 à minuit, ce devoir de sécurité imposé à l’employeur revêt un caractère impératif dans la lutte contre la pandémie. En effet, il est primordial pour chaque entreprise n’offrant pas de services essentiels de se conformer à cette nouvelle directive du gouvernement, qui s’inscrit dans une volonté d’empêcher la propagation du virus et, surtout, de protéger la santé de l’ensemble des citoyens.

Maintenir l’ouverture d’entreprises offrant des services non essentiels, ou encore l’absence de mesures sanitaires appropriées dans les entreprises offrant des services essentiels, telles que les marchés d’alimentation, pourrait mettre en péril la santé et la sécurité des employés. L’entreprise qui manquerait ainsi à son devoir d’assurer la sécurité et la protection de la santé, de même que ses administrateurs, pourraient s’exposer à des amendes importantes, pouvant atteindre 60 000 $ [2], en vertu de la Loi.

En parallèle, un employé pourrait refuser d’exécuter sa prestation de travail. En effet, la Loi prévoit qu’« un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger ». Le non-respect des directives gouvernementales pourrait poser un risque de contamination à la COVID-19, ce qui justifierait sans doute l’exercice de ce droit de refus.

Mises à pied

Au courant des dernières semaines, la COVID-19 a entraîné un ralentissement important des activités de bon nombre d’entreprises, forçant même certaines à procéder à des mises à pied afin d’assurer leur viabilité.

La mise à pied ordonnée par l’employeur en raison d’un motif économique suspend de façon temporaire le contrat de travail entre l’employeur et le salarié. Le salarié mis à pied peut donc être rappelé au travail. Il conserve son lien d’emploi pendant la durée de sa mise à pied et, par conséquent, sa relation contractuelle est maintenue.

Une mise à pied envisagée pour une période de plus de six (6) mois ou qui perdurera pour une telle période obligera l’employeur à donner au salarié un avis écrit de sa cessation temporaire d’emploi ou à lui verser une indemnité tenant lieu de préavis, le tout conformément aux dispositions de la Loi sur les normes du travail [3].

Néanmoins, la Loi sur les normes du travail prévoit que l’employeur n’est pas tenu aux obligations qui précèdent dans l’éventualité où la mise à pied résulte d’un cas de force majeure [4], soit un événement imprévisible et irrésistible [5] auquel la pandémie de la COVID-19 pourrait être assimilée. À ce titre, la consultation d’un conseiller juridique pourrait être bénéfique.

Mesures d’assouplissement

Face à la situation actuelle, tous les employeurs sont encouragés à revoir leurs diverses politiques, notamment en assouplissant le nombre de congés de maladie payés qu’un employé est autorisé à prendre, en permettant aux employés d’utiliser leurs journées de vacances comme congé payé ou encore en ajustant les modalités de la prestation de travail dans le contexte où celle-ci est possible par télétravail. Les employeurs devraient donc faire preuve d’innovation et de créativité afin de conserver la main d’œuvre dont ils disposent.

Par Mathieu Tremblay


[1] Article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, chapitre S-2.1 ;

[2] Précitée note 1, art. 237 ;

[3] Article 82 de la Loi sur les normes du travail, chapitre N-1.1 ;

[4] Précitée note 3, art. 82,1 ;

[5] La notion de force majeure a fait l’objet d’une revue détaillée dans un article publié le 23 mars 2020 sur ce même blogue.